Hälso- och sjukvården i Norden står inför betydande utmaningar när det gäller tillgången till personal och specialistkompetens. En åldrande befolkning, ökande vårdbehov och en tilltagande konkurrens om hälso- och sjukvårdspersonal innebär att kompetensförsörjningen i allt högre grad har blivit en strategisk framtidsfråga. För Ålands hälso- och sjukvård (ÅHS) är frågan om kompetensförsörjning särskilt betydelsefull. Som enda offentliga sjukvårdsaktör i landskapet ansvarar ÅHS för ett brett utbud för en liten befolkning, samtidigt som det geografiska läget ställer krav på att upprätthålla akut verksamhet och beredskap dygnet runt. Organisationen är liten i förhållande till sitt uppdrag, och det lokala rekryteringsunderlaget är begränsat. Sammantaget innebär detta att tillgången till rätt kompetens är sårbar inom flera verksamhetsområden.

Den här analysen är en del av arbetet med att ta fram en strategi för framtidens hälso- och sjukvård på Åland fram till år 2040. Analysen syftar till att ge en samlad bild av nuläge, strukturella förutsättningar och övergripande utmaningar i kompetensförsörjningen inom ÅHS. Analysen belyser även utvecklingstrender som kan påverka möjligheterna att långsiktigt säkerställa tillgången till rätt kompetens. I den här analysen används begreppet kompetensförsörjning i en bred och strategisk betydelse. Det avser hur ÅHS långsiktigt säkerställer tillgången till den kompetens som krävs för att upprätthålla och utveckla hela sjukvårdsverksamheten inklusive olika stödfunktioner. Analysen fokuserar dock främst på tillgången till hälso- och sjukvårdsutbildad personal. [1]

Kompetensförsörjning handlar inte enbart om att rekrytera nya medarbetare, utan i lika hög grad om att behålla och utveckla befintlig personal. För att behålla befintlig personal och kompetens är faktorer som arbetsmiljö, ledarskap, möjligheter till kompetensutveckling och utbildning samt tillgång till ändamålsenligt administrativt stöd av stor betydelse. Att kunna kombinera arbetslivet och fritid är en förutsättning för ett hållbart arbetsliv och för att långsiktigt kunna attrahera och behålla kvalificerad personal inom hälso- och sjukvården.

Underlaget i analysen utgår från tillgänglig statistik, interna uppgifter från ÅHS samt en översiktlig omvärldsbevakning av utvecklingen inom hälso- och sjukvården i riket, Sverige och övriga Norden. Syftet med omvärldsbevakningen är att identifiera faktorer och trender som kan påverka framtida kompetensbehov. I den här analysen diskuteras läkare i stor utsträckning separat från övriga yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården, eftersom deras kompetensförsörjning och arbetsmarknad i flera avseenden skiljer sig från övriga vårdprofessioner. Begreppet vårdpersonal avser i denna rapport övriga yrkesutbildade inom hälso- och sjukvården.

2. Nuläge – förutsättningar för kompetensförsörjning

Nedan beskrivs nuläget för kompetensförsörjningen inom ÅHS och förutsättningar som påverkar organisationens möjligheter att långsiktigt säkerställa tillgången till rätt kompetens.

2.1 Organisation och personalstruktur

Majoriteten av ÅHS personal, omkring 67 procent, arbetar inom vårdyrken såsom sjukskötare, hälsovårdare, tal-, ergo- och fysioterapeuter, näringsterapeuter och psykoterapeuter. Läkare utgör cirka 7 procent av personalen. Övrig personal – exempelvis inom intern service, IT, HR och teknisk verksamhet – utgör omkring 26 procent.

Personalens åldersstruktur har betydelse för den långsiktiga kompetensförsörjningen. Inom flera yrkesgrupper närmar sig ett antal medarbetare pensionsåldern, vilket innebär att pensionsavgångar kommer att påverka bemanningen under de kommande åren.

2.2 Små specialistgrupper och organisatorisk sårbarhet

ÅHS är en liten organisation som ansvarar för ett brett vårdutbud. Detta innebär att många yrkeskompetenser och specialiserade funktioner behöver finnas tillgängliga trots ett begränsat befolkningsunderlag.

Inom flera verksamheter är bemanningen liten inom respektive yrkesgrupp eller specialistområde. Kompetens och erfarenhet kan därmed vara koncentrerad till ett fåtal personer. Detta medför en sårbarhet i verksamheten, där frånvaro, personalomsättning eller pensionsavgångar kan få påtagliga konsekvenser för kontinuitet och kapacitet.

I små yrkes- och specialistgrupper kan det vara svårt att upprätthålla tillräcklig bredd och kontinuitet i kompetensen. Möjligheterna att snabbt ersätta en specifik kompetens är begränsade, vilket innebär att störningar i bemanningen kan få direkt påverkan på verksamheten.

2.3 Samverkan med FPA

Med nuvarande system ansvarar Folkpensionsanstalten (FPA) för att ordna bland annat krävande medicinsk rehabilitering, som kan omfatta olika former av terapi såsom fysioterapi, ergoterapi, talterapi och psykoterapi. Rehabiliteringen beviljas utgående från en rehabiliteringsplan som upprättas inom den offentliga hälso- och sjukvården och riktar sig till personer med långvariga och betydande funktionsnedsättningar, med målet att stärka funktionsförmågan i vardagen.

FPA finansierar och upphandlar dessa tjänster från privata serviceproducenter, vilket innebär att en betydande del av terapitjänsterna produceras utanför den offentliga hälso- och sjukvården. Tillgången till tjänster är därmed beroende av att det finns privata aktörer att upphandla. Under många år har det funnits bristande tillgång till privatpraktiserande producenter, särskilt inom talterapi och psykoterapi. När FPA inte lyckas upphandla tillräcklig kapacitet påverkar det direkt tillgången till terapi för ÅHS patienter.

Detta innebär att tillgången till terapitjänster är beroende av marknadens funktion. Fler privata aktörer kan bidra till ökad flexibilitet och tillgänglighet, men medför också en risk för konkurrens om begränsade personalresurser, vilket kan påverka ÅHS möjligheter att säkerställa egen kompetens.

2.4 Statistiskt underlag

Enligt Nomesco-databasen (en nordisk databas för jämförbar statistik om hälso- och sjukvård) fanns det år 2025 69 inrättade specialistläkartjänster inom ÅHS, varav 42 för närvarande är tillsatta. Av de anställda specialistläkarna uppnår 12 specialister 65 års ålder under 2026 – 2030, och 15 specialister uppnår 65 års ålder 2030 – 2040. Sammanlagt beräknas alltså 27 av de 42 anställda specialistläkarna uppnå 65 års ålder före år 2040. Hos de privata tjänsteproducenterna finns 12 läkare, varav några även har anställningsförhållande vid ÅHS.

Nomesco-databasen används bland annat för analyser av tillgången till olika vårdprofessioner i relation till befolkningens storlek. Den statistik som rapporteras från ÅHS till Nomesco omfattar enbart personal i anställningsförhållande. Samtidigt är flera verksamheter i varierande grad beroende av köpta läkartjänster. Omfattningen av dessa tjänster kan i dagsläget inte sammanställas på ett sätt som ger en heltäckande bild av den faktiska bemanningen över tid.

Den tillgängliga statistiken speglar alltså endast en del av den totala kompetensen inom ÅHS. Avsaknaden av en samlad bild försvårar möjligheten att analysera bemanning per capita och att göra relevanta jämförelser med till exempel riket och Sverige. En strategisk fråga är hur ÅHS kan utveckla en mer systematisk uppföljning av den samlade specialistkompetensen, inklusive köpta läkartjänster, i syfte att stärka det långsiktiga planeringsunderlaget.

2.5 Rekryteringsförutsättningar

Rekryteringsförutsättningarna skiljer sig mellan olika yrkesgrupper. För vissa grupper, såsom sjukskötare, finns en relativt god lokal tillgång, vilket delvis förklaras av tillgång till vårdutbildningar vid Högskolan på Åland. För läkare och vissa andra specialistkompetenser behöver ÅHS däremot i stor utsträckning rekrytera från riket, Sverige eller andra länder.

Möjligheterna att rekrytera påverkas därmed av konkurrensen på en bredare, och ibland även en internationell arbetsmarknad. Samtidigt begränsas rekryteringsunderlaget av kravet på att kunna arbeta på svenska. En yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvård på Åland ska ha tillräckliga muntliga och skriftliga kunskaper i det svenska språket. Språkkunskaperna kan intygas genom olika typer av examen eller genom arbetsgivarens utlåtande.

Internationell rekrytering förutsätter i praktiken tillgång till externa aktörer med särskild kompetens inom området. Dessa kan stödja hela processen – från identifiering och urval av kandidater till språkutbildning samt hantering av de administrativa processer som krävs för att få nödvändiga tillstånd.

Inom flera verksamheter finns ett beroende av tillfälliga lösningar, såsom tillfälliga förordnanden eller köpta läkartjänster, för att upprätthålla bemanningen. Detta innebär att delar av kompetensförsörjningen är beroende av extern arbetskraft, vilket påverkar kontinuitet, långsiktig planering och kostnadsutveckling.

På Åland och i riket kan man av tradition ha en privat verksamhet samtidigt som man är anställd inom offentlig sjukvård, vilket inte är lika självklart i t.ex. Sverige. En strategisk fråga är huruvida möjligheten att vara anställd inom offentlig sjukvård och samtidigt vara privat serviceproducent ska lyftas som en fördel i rekryteringssammanhang?

2.6 Utmaningar och hinder för internationell rekrytering

Rekryteringen av vissa yrkesgrupper, bland annat läkare, påverkas även av externa processer och regelverk. Lagstiftningen på detta område är riksbehörighet. Lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården (FFS 559/1995) reglerar både de legitimerade yrkesverksamma, de med skyddad yrkestitel och de som har tillstånd att utöva yrke inom hälso- och sjukvården på Åland. För att arbeta i ett yrke inom social- och hälsovårdsbranschen i Finland, inklusive Åland, krävs således ett tillstånd som beviljats av Tillstånds- och tillsynsverket, och för att ansöka om ett sådant behövs finskt personnummer och omfattande dokumentation. De flesta behöver även att SOTE- eller yrkeskort. Sammantaget medför de här administrativa processerna att rekryteringar inte alltid kan genomföras i önskad tid, och att vissa faller bort under processen.

För läkare och vissa andra yrkesgrupper har legitimationskraven harmoniserats inom EU, vilket underlättar bedömningen då en person med utländsk utbildning ansöker om legitimation i Finland. För flera andra yrkesgrupper (t.ex. talterapeuter, psykologer och näringsterapeuter) saknas en sådan harmonisering, vilket innebär att en detaljerad individuell bedömning vanligen krävs vid ansökan. Detta kan lång tid. Dessutom kan bedömningskriterierna variera beroende på vem som gör analysen. Det är vanligt att krav på kompletteringar ställs och då ofta i form av praktiktjänstgöring under handledning. Det är i dessa situationer vanligt att praktikplatser endast finns på ställen där man måste behärska det finska språket för att kunna verka. Placering i Sverige godkänns inte. Konsekvensen kan bli att det är omöjligt för en person som saknar kunskap i finska språket att få tillstånd att arbeta på Åland. Avsaknad av harmoniseringar av legitimationskrav och läroplaner inom olika vårdutbildningar i olika EU länder, och även mellan de nordiska länderna, bidrar till utmaningen för internationell rekrytering av vissa yrkesgrupper.

Social- och hälsovårdsministeriet bereder en revidering av lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården. Bland de preliminära ändringsförslagen finns att endast reglera legitimerade yrken och att göra om yrken för vilka tillstånd krävs till legitimerade yrken, men inte längre reglera de med skyddad yrkestitel (t.ex. närvårdare). Konsekvensen för en sådan ändring för Åland behöver utredas vidare och en dialog har redan inletts mellan landskapsregeringen och social- och hälsovårdsministeriet. I den planerade lagändringen ingår även nya möjligheter att dra in legitimation för personer som begått allvarliga brott (även utanför tjänsten), vilket skulle innebära ett bättre skydd mot felrekrytering av personer som kan innebära ett hot mot patientsäkerheten inom sjukvården på Åland.

2.7 Tjänstekollektivavtal och specialavtal för specialistläkare

Grundlönerna vid ÅHS har succesivt harmoniserats inom ramen för pågående löneutvecklingsprogram i linje med principen lika grundlön för lika tjänster. Löneutvecklingsprogrammet syftar till att skapa ett enhetligt avlöningssystem med uppgiftsrelaterad lön som baserar sig på värdering av tjänsternas svårighetsgrad och individuella delar som baserar sig på kompetens, prestation och arbetserfarenhet.

För specialistläkare finns en “trappstegsmodell” för grundlönen som kan kompletteras med allmänna lönedelar, uppgiftstillägg och individuella tillägg enligt tjänstekollektivavtalet. I ett rekryteringssammanhang innebär detta ett system där totallönen för sökande inte kan anges utan leder enbart till riktgivande nivåer. Systemet skiljer sig från totallön som svenska specialistläkare är vana vid och är en nackdel i rekryteringssituationerna. På senare tid har det uppmärksammats att specialistläkarlönerna på Åland kan ligga lägre än i riket, vilket försvårat rekryteringen till specialistläkartjänster. Välfärdsområden i riket använder sig av lokala avtal som ökar möjligheterna vid rekrytering av specifik kompetens. Särskilt inom specialiteter där man inte har en jourlinje (ögon, öron) och därmed inte jourersättning konstateras TKA utgöra en utmaning.

I vissa svåra rekryteringssituationer har ÅHS använt sig av anhållan till landskapsregeringen om avvikelse gällande anställningsvillkoren för vissa utomstående specialistläkare, s.k. specialavtal. Det har i vissa fall resulterat i veckolöner som överskrider ersättningarna inom tjänstekollektivavtalet.

Som ett sista alternativ anställs läkare helt utanför tjänstekollektivavtal som konsulter/hyrläkare via företag till kostnader som vida överstiger både tjänstekollektivavtal och specialavtal. Den omfattande skillnaden i avlöningen mellan konsulter och tjänsteläkare har en negativ påverkan på arbetsmiljön och går emot grundprincipen om lika lön för lika tjänster.

ÅHS behöver hitta ett system för hur man kan svara för det faktum att offentliga arbetsgivare inom hälso- och sjukvården både i Finland och Sverige har andra möjligheter än ÅHS att förhandla och fastställa den lön som betalas till specialistläkare.

2.8 Specialistssjukskötare

Tjänstekollektivavtalet är inte utformat för att kunna konkurrera med Sverige och Norge, vilket gör att ÅHS riskerar att tappa kompetens inom till exempel anestesi- och intensivvård, operationssjukvård. En strategisk fråga är om tjänstekollektivavtalet borde beakta specialistsjukskötare.

2.9 AT-läkare

AT-läkare (allmäntjänstgöring) fasas ut och ersätts av bastjänstgöring (BT) efter att det nya 6-åriga läkarprogrammet infördes i Sverige hösten 2021, vilket innebär att legitimation fås direkt efter utbildning. Den sista kullen som ska göra AT går ut vid de svenska lärosätena våren 2026. AT-platserna minskar därför successivt men det finns fortfarande efterfrågan om AT platser för de som studerat utomlands eller påbörjat utbildningen tidigare och skjutit upp AT. ÅHS behöver ha en plan för hur AT läkare ska ersättas efter att AT fasas ut. Ålands landskapsregering och ÅHS behöver fortsätta dialog med svenska myndigheter (Socialstyrelsen i första hand) och regioner (Uppsala i första hand) och utreda möjligt samarbete gällande BT. Samtidigt behöver ÅHS planera för att kunna säkerställa tillgången till underläkare i en situation där varken AT eller BT finns att tillgå.

2.10 ST-läkare

Specialiseringstjänstgöring för läkare på Åland kan göras både i Finland och i Sverige. Språket begränsar möjligheterna för specialisering inom Finland och det är för tillfället endast specialisering inom allmänmedicin som kan göras enbart på svenska i Finland. Övriga specialiteter kräver kunskaper i finska. En fördel med specialiseringsutbildning för läkare eller tandläkare enligt det finska systemet har hittills varit att staten delvis ersätter ÅHS med de kostnader som utbildningen medfört (kurser och externa utbildningar). Ersättningen betalas per utbildningsmånad inom ÅHS enligt ett utbildningsprogram som universitetet har godkänt.

ST enligt den svenska modellen kräver tydliga samarbetsavtal mellan ÅHS och svenska regioner och medför i allmänhet större kostnader för ÅHS.

Specialiseringstjänstgöring är en satsning för framtida specialister men innebär ett risktagande för en liten organisation som ÅHS eftersom man inte kan förvänta sig att samtliga utbildade specialister slutligen väljer ÅHS som arbetsgivare.

2.11 Principer för prioritering av specialistläkarkompetens

I den interna dialogen framträder ett antal underliggande principer som i praktiken styr hur kompetens prioriteras vid rekrytering och bemanning. Dessa principer är i begränsad utsträckning formellt fastställda, men de påverkar beslutsfattandet i den löpande verksamheten.

En central utgångspunkt är behovet av att upprätthålla akut verksamhet och beredskap dygnet runt. Detta innebär att viss kompetens bedöms som nödvändig att ha i egen regi, oavsett verksamhetsvolym eller kostnadseffektivitet. Även verksamheter som, utifrån geografiska förutsättningar, behöver finnas lokalt – såsom förlossningsverksamhet – upprätthålls trots relativt låga patientvolymer, vilket ytterligare påverkar kompetensbehovet.

En strategisk fråga är satsningen inom specialiteten akutmedicin. Bör man rikta in sig mot att i framtiden bemanna akutmottagningen med specialister inom akutmedicin. Kommer det att vara det mest kostnadseffektiva sättet för ÅHS?

En annan viktig utgångspunkt är behovet av en väl fungerande primärvård. Primärvården utgör grunden i hälso- och sjukvårdssystemet och har en central roll för tillgänglighet, kontinuitet och en ändamålsenlig användning av övriga vårdresurser. Detta innebär att kompetens inom primärvården behöver prioriteras i planering och bemanning.

Vidare prioriteras verksamheter kopplade till stora folksjukdomar och livsnödvändiga behandlingar, där kontinuitet och tillgänglighet är avgörande. Även kraven på att upprätthålla jourlinjer påverkar dimensioneringen av specialistkompetens, eftersom dessa kräver ett visst antal personer inom respektive område.

Samtidigt innebär begränsade patientvolymer att vissa specialiteter är svåra att upprätthålla lokalt. Låg volym kan påverka både kvalitet och möjligheten att upprätthålla och utveckla kompetens. Detta skapar återkommande avvägningar kring vilka kompetenser som är ändamålsenliga att utveckla inom organisationen.

Mot denna bakgrund görs det löpande avvägningar mellan verksamhet som bedrivs i egen regi och verksamhet som tillgodoses genom extern vård.

Sammantaget kan konstateras att prioriteringar i stor utsträckning baseras på verksamhetsnära och underliggande principer. Att det inte finns tydligt formulerade och gemensamt förankrade principer medför att prioriteringar kan variera mellan verksamheter och över tid, vilket försvårar en långsiktig och samordnad kompetensförsörjning. En strategisk fråga är således inom vilka specialiteter ÅHS ska satsa på ST-tjänster och hur det begränsade antalet centraliserade utbildningstjänster bäst fördelas. Hur ska kostnadsfördelningen inom ÅHS regleras gällande randningstjänstgöringar?

2.12 Styrning och ansvar för kompetensförsörjning

En genomgång av reglementet tydliggör hur ansvar för kompetensförsörjning och rekrytering är fördelat inom ÅHS. Ansvar är i huvudsak organiserat utifrån profession och linjeansvar. Chefsöverläkaren har ett övergripande ansvar för den medicinska kompetensförsörjningen, inklusive rekrytering av läkare, medan ledande vårdchef och vårdchefer ansvarar för motsvarande frågor avseende vårdpersonal. Klinik- och enhetschefer har ansvar för bemanning och rekrytering inom sina respektive verksamheter.

HR-funktionen har enligt reglementet ett övergripande ansvar för att leda, utveckla och samordna kompetensförsörjningsarbetet inom ÅHS. Samtidigt är det operativa ansvaret för rekrytering och bemanning i hög grad decentraliserat till linjeorganisationen. Denna ansvarsfördelning innebär att kompetensförsörjningen är nära kopplad till verksamhetens behov och förutsättningar. Samtidigt innebär uppdelningen mellan ett centralt ansvar för samordning och ett decentraliserat genomförande en risk för bristande sammanhållning i styrningen av kompetensförsörjningen, särskilt när det gäller specialistkompetenser som är begränsade och efterfrågade inom flera delar av organisationen.

Reglementet är i huvudsak inriktat på att reglera ansvar och beslutsmandat i den löpande verksamheten. Det saknas i stor utsträckning krav på samlad och långsiktig planering av kompetensförsörjningen, såsom analys av framtida behov av specialistkompetenser, prioriteringar mellan olika kompetensområden och strategisk hantering av beroenden till extern bemanning.

Sammantaget ger reglementet goda förutsättningar för en verksamhetsnära och operativ hantering av rekrytering och bemanning. Däremot saknas en tydlig struktur för hur kompetensförsörjningen ska samordnas och styras i ett långsiktigt och strategiskt perspektiv. Därför bör ÅHS tydliggöra och stärka kompetensförsörjningen, så att ansvarsfördelningen mellan HR-enheten och enheten för medicinsk ledning och utveckling samt linjeorganisationen bidrar till en mer sammanhållen och långsiktig planering av framför allt specialistkompetenser.

3. Framtida utveckling

Förutsättningarna för kompetensförsörjningen inom ÅHS påverkas i hög grad av utvecklingen i omvärlden. Nedan beskrivs några centrala trender som bedöms ha särskild betydelse för framtida kompetensbehov inom hälso- och sjukvården.

3.1 En åldrande befolkning och förändrade vårdbehov

Befolkningen i Norden blir allt äldre, vilket innebär att andelen personer med kroniska sjukdomar och komplexa vårdbehov förväntas öka. Detta leder till ett ökat behov av kontinuerlig vård, rehabilitering och samordning mellan olika vårdinsatser. För hälso- och sjukvården innebär utvecklingen ett ökat behov av kompetens inom bland annat geriatrik, kroniska sjukdomar, rehabilitering och multiprofessionellt arbete.

Även på Åland ökar andelen äldre, vilket på motsvarande sätt som i övriga Norden innebär att behovet av sjukvård och rehabilitering ökar (se delanalys 1 och 3).

3.2 Medicinsk och teknologisk utveckling

Den medicinska utvecklingen går snabbt och innebär att nya behandlingsmetoder, läkemedel och medicintekniska lösningar kontinuerligt introduceras i vården. Samtidigt utvecklas digitala verktyg och nya former av distansvård. Detta förändrar arbetssätt och kan påverka vilka kompetenser som behövs i framtiden. För vårdens personal innebär utvecklingen ökade krav på kontinuerlig kompetensutveckling samt förmåga att arbeta med digitala system och nya tekniska lösningar (se delanalys 4).

3.3 Växande krav på informationssäkerhet och dataskydd

Den fortsatta digitaliseringen av hälso- och sjukvården, i kombination med det osäkra världsläget, innebär att informationssäkerhet blir en alltmer betydande förutsättning för verksamheten. Kraven på säker hantering av patientdata, robusta IT-miljöer och efterlevnad av regelverk ökar. Detta medför ett växande behov av kompetens inom informationssäkerhet, dataskydd och riskhantering i organisationen.

3.4 Förändrade arbetssätt, nya yrkesroller och kompetensmix

I många länder pågår ett arbete med att utveckla nya arbetssätt i vården för att bättre använda den samlade kompetensen inom organisationen. Uppgiftsväxling mellan yrkesgrupper och utveckling av nya roller kan bidra till att möta framtida kompetensutmaningar. Det kan exempelvis handla om att arbetsuppgifter omfördelas mellan professioner eller att multiprofessionella team får en större roll i vårdens organisering.

Ett konkret uttryck för denna utveckling är att vissa arbetsuppgifter i ökad utsträckning kan överföras från läkare till sjukskötare, vilket kan bidra till ökad tillgänglighet, stärkt kontinuitet och en mer effektiv användning av läkarresurser. En sådan utveckling förutsätter sjukskötare med fördjupad klinisk kompetens, exempelvis specialistsjukskötare eller avancerade kliniska sjukskötare (AKS).

Specialistsjukskötare har fördjupad kompetens inom ett specifikt vårdområde, exempelvis intensivvård, operation, anestesi eller psykiatri, och arbetar främst med avancerad omvårdnad inom den egna specialiteten.

Avancerade kliniska sjukskötare har däremot vanligtvis en bredare och mer självständig klinisk roll med ansvar för exempelvis avancerade bedömningar, egen mottagningsverksamhet, vårdplanering, koordinering och utveckling av vårdprocesser. AKS-utbildning sker på magisternivå och rollen möjliggör utökade befogenheter och ett större kliniskt ansvar i gränslandet mellan traditionella sjukskötar- och läkaruppgifter.

En legitimerad sjukskötare som är anställd vid en verksamhet för öppenvård och har gått en specialutbildning kan även ha begränsad förskrivningsrätt. Sjukskötaren får förskriva läkemedel då det är fråga om förebyggande behandling av patienten, fortsatt medicinering som en läkare förskrivit eller medicinering som baserar sig på ett vårdbehov som sjukskötaren konstaterat. Sjukskötaren får förskriva läkemedel endast om de har genomfört den utbildning som krävs och fått förordnande av den ansvariga läkaren vid verksamhetsenheten. I förordnandet anges vilka läkemedel sjukskötaren får förskriva och eventuella begränsningar för läkemedelsförskrivningen.

Inom ÅHS arbetar redan idag sjukskötare med specialiserad kompetens inom bland annat anestesi, operation och intensivvård. Bland dessa finns specialistsjukskötare som tidigare har genomgått specialistsjukskötarutbildning i Finland. Sådan utbildning erbjuds inte längre i Finland, medan specialistsjukskötarutbildningar fortsatt finns i exempelvis Sverige. Utbildningarnas innehåll samt förutsättningarna att självständigt utföra kliniska uppgifter skiljer sig beroende på var och när utbildningen har genomförts. Inom ÅHS finns det inte etablerade tjänster som specialistsjukskötare, och specialistkompetensen ersätts med de tillägg som är möjliga enligt tjänstekollektivavtalet. Specialistsjukskötarkompetensen är efterfrågad i bland annat Sverige och Norge. Landskapets tjänstekollektivavtal är inte utformat för att kunna konkurrera med grannländerna, vilket gör att ÅHS riskerar att tappa specialistkompetens. Det finns inte heller etablerade tjänster för avancerade kliniska sjukskötare inom organisationen.

ÅHS bör utreda i vilka verksamheter specialiserade sjukskötare, sjukskötare med begränsad förskrivningsrätt respektive avancerade kliniska sjukskötare kan bidra till att stärka vårdens kvalitet, kontinuitet och kompetensförsörjning. Utredningen bör omfatta vilka funktioner och ansvarsområden som är mest ändamålsenliga för respektive kompetensnivå, vilka utbildnings- och kompetenskrav som bör gälla samt hur rollerna kan integreras i vårdorganisationen utifrån ÅHS särskilda förutsättningar och framtida vårdbehov. Utredningen bör även omfatta en analys av de juridiska och organisatoriska förutsättningarna för utökade arbetsuppgifter och begränsad läkemedelsförskrivning för sjukskötare och hälsovårdare.

Den pågående utvecklingen innebär samtidigt att kompetensbehoven förändras, inte bara i omfattning utan även i sammansättning. Utöver traditionella vårdprofessioner ökar behovet av kompetenser inom exempelvis digitalisering, medicinteknik, informationshantering och analys. Nya funktioner kan därmed växa fram i skärningspunkten mellan vård, teknik och administration.

Förmågan att arbeta i team och bidra till samordnade vårdinsatser blir en allt viktigare del av kompetensen. Samtidigt kan behovet av bred generalistkompetens öka inom vissa delar av verksamheten, det vill säga kompetens som möjliggör att hantera flera patientgrupper eller tillstånd och bidra till helhetsbedömningar. Detta är särskilt betydelsefullt i en mindre organisation med ett brett uppdrag, där flexibilitet och motståndskraft i verksamheten är centrala förutsättningar.

3.5 Ökad konkurrens om arbetskraft

Flera länder i Europa står inför en situation där efterfrågan på hälso- och sjukvårdpersonal ökar samtidigt som tillgången på utbildad arbetskraft inte ökar i samma takt. Detta gäller särskilt för vissa specialistkompetenser. För mindre organisationer och regioner kan konkurrensen om arbetskraft innebära särskilda utmaningar, eftersom rekryteringsunderlaget är begränsat och arbetsmarknaden internationell.

Konkurrensen om vissa yrkesgrupper sker i praktiken på en bredare geografisk marknad, där ÅHS har svårt att konkurrera med större arbetsgivare som ofta kan erbjuda högre löner och fler karriärvägar. Samtidigt erbjuder Åland andra värden som kan vara attraktiva, såsom närhet, trygghet och korta beslutsvägar. Dessa utgör en viktig del av ÅHS attraktivitet, men kan vara svåra att väga upp för skillnader i exempelvis lön och möjligheter till forskning och utveckling.

3.6 Vårdutbudets utveckling och framtida kompetensbehov

De ekonomiska ramarna för hälso- och sjukvården medför ett ökat behov av att tydliggöra vilket vårdutbud ÅHS långsiktigt ska upprätthålla. En central fråga är vilka tjänster och funktioner som ska produceras lokalt och vilka som i stället ska tillgodoses genom vård utanför Åland.

Avsaknaden av en tydlig och gemensam inriktning för vårdutbudet innebär en risk för att prioriteringar görs utifrån kortsiktiga behov eller enskilda verksamheters förutsättningar, snarare än utifrån en samlad strategisk helhetsbedömning. Detta kan leda till variation i beslut över tid och mellan verksamheter, vilket försvårar en långsiktig planering av kompetensförsörjningen.

Valet av vårdutbud har en direkt koppling till kompetensförsörjningen, eftersom det avgör vilka kompetenser som behöver finnas inom organisationen och vilka som kan tillgodoses genom externa lösningar. Utan tydliga ställningstaganden riskerar planeringen av rekrytering, kompetensutveckling och dimensionering av olika yrkesgrupper att bli otydlig och reaktiv.

I ett litet hälso- och sjukvårdssystem blir dessa avvägningar särskilt komplexa. Kraven på patientsäkerhet, beredskap och medicinsk kvalitet behöver kontinuerligt vägas mot begränsade patientvolymer och resurser. Detta ställer höga krav på medvetna och långsiktiga prioriteringar. Tydlighet kring vårdutbudets långsiktiga inriktning utgör därför en central strategisk förutsättning för kompetensförsörjningen. Genom att formulera gemensamma principer och tydliga vägval kan ÅHS skapa bättre förutsättningar för en samordnad, långsiktig och hållbar planering av organisationens kompetensbehov. En central strategisk fråga är således vilket vårdutbud som är långsiktigt rimligt och möjligt för ÅHS att upprätthålla lokalt, och vilka tjänster eller patientgrupper som i stället bör tillgodoses genom vård utanför Åland. Gällande vårdutbudets långsiktiga inriktning se även övriga delanalyser, särskilt nummer 3,4 och 6.

4. Sammanfattning av strategiska frågeställningar

I det här kapitlet sammanfattas de centrala strategiska frågeställningar som är avgörande för den långsiktiga kompetensförsörjningen inom ÅHS.

Kompetensförsörjningen inom ÅHS påverkas av flera samverkande faktorer som kan innebära utmaningar för verksamhetens långsiktiga hållbarhet. Det finns också en risk att utmaningarna kan komma att öka i betydelse i takt med förändringar i omvärlden och i vårdbehoven.

En grundläggande utmaning är kopplad till organisationens storlek och bredd i uppdraget. I en liten organisation med ett omfattande vårdutbud blir beroendet av enskilda kompetenser stort. Pensionsavgångar, personalomsättning eller svårigheter att rekrytera kan därmed få en märkbar påverkan på verksamhetens förmåga att upprätthålla vissa funktioner.

En kritisk utmaning avser tillgången till specialistläkare och andra nyckelkompetenser. Redan i nuläget finns ett beroende av extern bemanning i form av tillfälliga förordnanden och köpta tjänster. Om konkurrensen om arbetskraft ökar ytterligare, samtidigt som tillgången på specialistkompetens inte ökar i motsvarande takt, kan detta beroende komma att bestå eller öka. Detta kan påverka kontinuitet, kvalitet och kostnadsutveckling.

Det finns även utmaningar kopplade till små patientvolymer. Inom vissa specialiteter kan det vara svårt att upprätthålla tillräcklig klinisk rutin och kompetens över tid. Detta kan påverka både kvaliteten i vården och möjligheten att rekrytera och behålla personal, särskilt inom specialiserade områden där kompetensutveckling är volymberoende.

En ytterligare utmaning rör den samlade bilden av kompetensförsörjningen. I dagsläget saknas ett heltäckande statistiskt underlag, som inkluderar både anställd personal och köpta tjänster, vilket försvårar analys, uppföljning och jämförelser. Detta begränsar möjligheten att fullt ut stödja strategiska beslut och att i god tid identifiera framtida kompetensbehov.

Analysen visar också på ett visst glapp mellan operativ och strategisk nivå i styrningen av kompetensförsörjningen. Medan ansvar och beslutsmandat är tydligt definierade i den dagliga verksamheten framgår det inte tydligt vem som har det övergripande strategiska ansvaret för den samlade kompetensförsörjningen. Detta kan innebära att kompetensförsörjningen i viss utsträckning blir reaktiv och att långsiktiga behov inte alltid får tillräckligt utrymme.

Vidare är frågan om hur ÅHS vårdutbud ska se ut i framtiden. Om det saknas tydliga ställningstaganden kring vilka verksamheter som långsiktigt ska bedrivas i egen regi, blir det svårare att planera för vilka kompetenser som behöver utvecklas, rekryteras och upprätthållas. Detta kan leda till en ökad osäkerhet i planeringen och utmaningar i att dimensionera kompetensen i organisationen.

Det finns även ett växande behov av kompetens inom områden som påverkas av omvärldsutvecklingen, såsom geriatrik, kroniska sjukdomar, rehabilitering, digitalisering och informationssäkerhet. Om kompetensutvecklingen inte sker i takt med dessa förändringar kan det påverka organisationens förmåga att fullt ut möta framtida vårdbehov.

Sammantaget visar analysen att kompetensförsörjningen inom ÅHS står inför flera samtidiga utmaningar. Dessa rör såväl tillgången till specifika yrkesgrupper som strukturella förutsättningar för planering och styrning. En tydligare strategisk inriktning och ett stärkt planeringsunderlag kan bidra till att hantera dessa utmaningar och minska risken för framtida kompetensglapp i förhållande till verksamhetens behov fram till 2040.

[1] Enligt 2 § i lagen (559/1994) om yrkesutbildade inom hälso- och sjukvården avses med yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården legitimerade yrkesutbildade personer och personer med tillstånd att utöva yrke. Hit hör läkare, tandläkare, provisorer, psykologer, talterapeuter, näringsterapeuter, farmaceuter, sjukskötare, barnmorskor, hälsovårdare, fysioterapeuter, laboratorieskötare, röntgenskötare, munhygienister, ergoterapeuter, optiker och tandtekniker. Dessutom innefattas personer som har rätt att använda en yrkesbeteckning som listas i 1 § i Förordningen (FFS 564/1994) om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården, nämligen: hjälpmedelstekniker, fotterapeuter, utbildade massörer, kiropraktorer, naprapater, osteopater, närvårdare, psykoterapeuter, sjukhusfysiker, sjukhusgenetiker, sjukhuskemister, sjukhusmikrobiologer och sjukhuscellbiologer.

Kompetensförsörjning