Framställning 15/2006-2007

Lagtingsår: 2006-2007

Ladda ner Word-dokument

 

FRAMSTÄLLNING nr 15/2006-2007

 

Datum

 

 

2007-03-29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Till Ålands lagting

 

 

 

 

 


Ändringar av landskapets jämställdhetslagstiftning

 

 

Huvudsakligt innehåll

 

Landskapsregeringen föreslår att lagtinget antar en landskapslag om ändring av landskapslagen om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (landskapets jämställdhetslag). Lagförslaget innebär att Ålands diskrimineringsombudsman får utökade tillsynsbefogenheter. Sådana uppgifter som i riket sköts av jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden kommer i landskapet att skötas av diskrimineringsombudsmannen. Till den del förslaget gäller arbetsgivare är det är viktigt att notera att den föreslagna landskapslagen endast berör de arbetsgivare som ansvarar för en verksamhet vilken delvis eller i sin helhet regleras av bestämmelser inom ett rättsområde för landskapets behörighet.

     Om berörda arbetsgivare förfar i strid med landskapets jämställdhetslag har diskrimineringsombudsmannen enligt förslaget möjlighet att förordna om vite och betalning av vite.

     Lagförslaget innehåller även vissa lagtekniska följdändringar i landskapslagen (1982:34) om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation, landskapslagen (2005:66) om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland, landskapslagen (2005:67) om diskrimineringsombudsmannen samt landskapslagen (1978:22) om tjänstekollektivavtal.

 

__________________


INNEHÅLL

Huvudsakligt innehåll 1

Allmän motivering. 3

1. Inledning. 3

2. Internationella konventioner och avtal 3

3. EG-fördraget 3

4. EG-direktiv. 3

5. Rikets jämställdhetslag - viktiga hållpunkter 4

5.1 Allmänt 4

5.2 Bestämmelser om könsdiskriminering. 5

5.3 Särskilt om jämställdhetsplaner 6

5.4 Jämställdhetsombudsmannen - vissa centrala bestämmelser 6

6. Landskapets jämställdhetslagstiftning. 7

7. Landskapsregeringens förslag i huvudsak. 7

7.1 Utökande tillsynsbefogenheter för diskrimineringsombudsmannen. 7

7.2 Anhängiggörande av jämställdhetsärenden. 8

8. Förslagets verkningar 8

8.1 Ekonomiska och administrativa verkningar 8

8.2 Jämställdhetskonsekvenser 8

8.3 Konsekvenser för miljön. 9

9. Beredningsarbete. 9

Detaljmotivering. 9

1. Landskapslag om ändring av landskapslagen om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. 9

2. Landskapslag om ändring av 1 § landskapslagen om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation  11

3. Landskapslag om ändring av 1 § landskapslagen om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland  11

4. Landskapslag om ändring av 1 och 6 §§ landskapslagen om diskrimineringsombudsmannen  11

5. Landskapslag om ändring av 2 § landskapslagen om tjänstekollektivavtal 12

Lagtext 13

L A N D S K A P S L A G om ändring av landskapslagen om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. 13

L A N D S K A P S L A G om ändring av 1 § landskapslagen om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation  14

L A N D S K A P S L A G om ändring av 1 § landskapslagen om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland  15

L A N D S K A P S L A G om ändring av 1 och 6 §§ landskapslagen om diskrimineringsombudsmannen  15

L A N D S K A P S L A G om ändring av 2 § landskapslagen om tjänstekollektivavtal 16

Parallelltexter 17


Allmän motivering

 

1. Inledning

 

Jämställdheten är en viktig demokratifråga och ligger i hela samhällets intresse. När kvinnor och män har möjlighet att delta i olika uppgifter i samhället på jämlika grunder kan allas samlade kompetens och erfarenhet användas mer effektivt för det gemensamma goda och olika människors behov beaktas bättre. Samhällelig rättvisa förutsätter att jämställdheten förverkligas och att könsdiskriminering förhindras inom alla samhällssektorer samt att den diskriminerade garanteras ett effektivt rättsskydd.

     Jämställdhetsperspektivet är en viktig infallsvinkel i det personalpolitiska arbetet eftersom humankapitalet är en viktig faktor för organisationens framgång. En jämställd arbetsplats ger goda resultat. Personalresurserna används på ett förnuftigt sätt eftersom kvinnor och män får lika mycket utrymme att påverka och berika arbetsgemenskapens kultur och resultat.

 

2. Internationella konventioner och avtal

 

Finland har ratificerat en antal internationella konventioner som syftar till att motverka bland annat könsdiskriminering, däribland 1979 års FN-konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor (FördrS 68/1986) samt Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (FördrS 19/1990), den s.k. Europakonventionen. I Europakonventionens artikel 14 föreskrivs bland annat att de i konventionen angivna fri- och rättigheterna skall säkerställas utan någon åtskillnad på grund av exempelvis kön. Alla medlemsstater i Europeiska Unionen (EU) har ratificerat Europakonventionen.

     I olika internationella avtal har redan länge särskilt betonats vikten av lika lön för kvinnor och män. Finland slöt sig år 1963 till ILO:s konvention[1] angående lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde (FördrS 9/1963). Kravet på lika lön är bindande för Finland också enligt artikel 7 i konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (FördrS 6/1976), artikel 4 i Europarådets sociala stadga (FördrS 43/1991) och artikel 11 i konventionen angående avskaffande av all diskriminering av kvinnor.

 

3. EG-fördraget

 

I artikel 2 fördraget om upprättandet av den Europeiska gemenskapen (EG-fördraget) föreskrivs att jämställdheten mellan kvinnor och män ska vara ett av gemenskapens grundläggande mål. Enligt EG-fördragets artikel 137 skall den europeiska gemenskapen understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet bland annat i fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden och i fråga om likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatsen. I EG-fördragets artikel 141 föreskrivs att varje medlemsstat skall säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas.

 

4. EG-direktiv

 

Med utgångspunkt från de principer som anges i EG-fördraget har Europeiska gemenskapernas råd antagit direktivet 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män samt direktivet 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet).

     Enligt artikel 3 punkt 1 likabehandlingsdirektivet får det numera inte förekomma direkt eller indirekt diskriminering på grund av könstillhörighet i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om

     a) villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran,

     b) tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik,

     c) anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner enligt direktiv 75/117/EEG samt

     d) medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner som dessa organisationer tillhandahåller.

     Enligt artikel 6 punkt 1 likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna säkerställa att den som anser sig vara könsdiskriminerad har möjlighet att inleda rättsliga och/eller administrativa förfaranden samt, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden gentemot berörd arbetsgivarpart som inte fullgjort sina förpliktelser enligt direktivet. Detta gäller även efter det att den situation, i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit, har upphört.

     Enligt artikel 8a punkt 1 likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna se till att det inrättas organ med uppgift att verka till stöd för likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av könstillhörighet. Enligt artikel 8a punkt 2 skall nämnda organ

     a) på ett oberoende sätt bistå personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering, utan att det påverkar rättigheterna för de som blivit diskriminerade eller för föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som har ett berättigat intresse av att säkerställa bestämmelserna i likabehandlingsdirektivet

     b) kunna genomföra oberoende undersökningar om könsdiskriminering samt

     c) offentliggöra oberoende rapporter om densamma samt ge rekommendationer i könsdiskrimineringsfrågor[2].

 

5. Rikets jämställdhetslag - viktiga hållpunkter

 

5.1 Allmänt

 

I riket gäller sedan 1987 en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (FFS 609/1986), nedan kallad rikets jämställdhetslag. Rikets jämställdhetslag innehåller bland annat bestämmelser om förbud mot diskriminering, diskriminering i arbetslivet, gottgörelse, jämställdhetsplanering och jämställdhetsombudsmannen.

 

5.2 Bestämmelser om könsdiskriminering

 

5.2.1 Förbud mot diskriminering

 

I 7 § rikets jämställdhetslag föreskrivs att direkt och indirekt diskriminering på grund av kön är förbjuden. Direkt diskriminering föreligger då kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön eller då kvinnor sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som föranleds av graviditet eller förlossning. Indirekt diskriminering föreligger då personer försätts i olika ställning med stöd av en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt, om personerna på grund av förfarandet i praktiken kan missgynnas på grund av sitt kön. Indirekt diskriminering föreligger även då kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt befallningar eller instruktioner att diskriminera personer på grund av kön är alltid att beteckna som könsdiskriminering.

 

5.2.2 Diskriminering i arbetslivet

 

Ur 8 § rikets jämställdhetslag följer att könsdiskriminering föreligger då en arbetsgivare vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person som är mer meriterad än den utsedda av motsatt kön, om arbetsgivarens förfarande inte har berott på en annan godtagbar omständighet än könet eller om det inte finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art. Könsdiskriminering föreligger även då arbetsgivaren vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning eller vid beslut om anställningens längd eller fortgång eller om lönevillkoren eller andra anställningsvillkor går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller av någon annan orsak som hänför sig till personens kön. Även i de fall arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor så att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera andra arbetstagare som är anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete föreligger könsdiskriminering. Vidare föreligger könsdiskriminering då en arbetsgivare leder och fördelar arbetet eller annars ordnar arbetsförhållandena så att en eller flera arbetstagare försätts i en mindre fördelaktig ställning än andra på grund av sitt kön. En arbetsgivare har heller inte rätt att säga upp, häva eller på annat sätt avsluta ett anställningsförhållande eller omplacera eller permittera en eller flera arbetstagare på grund av kön.

     Arbetsgivaren har dock inte brutit mot könsdiskrimineringsförbudet i paragrafen trots att denne förfar på ovan angivet sätt om förfarandet motiveras av ett godtagbart mål och medlen för att uppnå detta mål är befogade och nödvändiga. Arbetsgivare kan sålunda befrias från antagandet om diskriminering genom att han eller hon påvisar att den som utsetts för en uppgift till sina personliga egenskaper är mer lämpad för uppgiften än den som inte blivit vald men som är mer meriterad. En dylik bedömning kan basera sig på exempelvis test och intervjuer men även på uppgifter som inhämtats om de sökandes tidigare arbeten. Det viktiga är att arbetsgivaren visar att han eller hon verkligen vägt förmågorna och egenskaperna mot varandra hos den som blivit vald och den som inte blivit vald. Dessutom skall diskrimineringspresumtionen kunna hävas genom att arbetsgivaren visar att han eller hon genom sitt val velat gynna någon som är svårplacerad i arbetslivet.

 

5.2.3 Gottgörelse

 

Enligt 11 § rikets jämställdhetslag föreskrivs bland annat att den som har brutit mot diskrimineringsförbudet i 8 § är skyldig att betala gottgörelse till den som kränkts. Minst 3 000 euro skall betalas i gottgörelse. I anställningssituationer skall högst 15 000 euro i gottgörelse betalas. När gottgörelsen bestäms skall diskrimineringens art, omfattning och varaktighet beaktas. I paragrafen ges utrymme för att avvika från de angivna minimi- och maximigränserna om det med beaktande av den betalningsskyldiges ekonomiska situation och strävan att förhindra eller avlägsna följderna av sitt förfarande samt andra omständigheter kan anses skäligt. Gottgörelsens maximigräns får överskridas när det med beaktande av diskrimineringens svårighetsgrad och andra omständigheter är motiverat. Bestämmelsen utgör inget hinder mot att den kränkte dessutom yrkar ersättning för ekonomisk skada med stöd av skadeståndslagen (FFS 412/1974) eller någon annan lag.

 

5.2.4 Förbud mot diskriminerande annonsering

 

Enligt 14 § får inte en arbets- eller utbildningsplats lediganslås för enbart kvinnor eller enbart män, om vägande och godtagbara skäl med hänsyn till arbetets eller uppgiftens art inte föreligger eller förfarandet inte utgör en sådan tillfällig, planenlig specialåtgärd som enligt 9 § 2 mom. 4 punkten vidtas för att främja den faktiska jämställdheten. Om exempelvis ett företag i en mansdominerad bransch, i enlighet med en plan om främjande av jämställdheten mellan könen, beslutat att anställa ett visst antal kvinnor i ledigblivna arbeten skall ett omnämnande av detta kunna ingå i annonseringen.

 

5.3 Särskilt om jämställdhetsplaner

 

Enligt 6 § rikets jämställdhetslag är arbetsgivare skyldig att på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten mellan könen. Alla arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda skall enligt 6a § utarbeta en jämställdhetsplan. Avsikten med kravet på plan är att snabba upp arbetet med jämställdhet och påskynda utvecklingen mot ett mera jämställt arbetsliv. Jämställdhetsplanen skall utarbetas av arbetsgivaren i samarbete med representanter för personalen och innehålla en kartläggning av främst löneförhållandena på arbetsplatsen med åtföljande analys. Vid sidan av kartläggningen och analysen skall jämställdhetsplanen innehålla en beskrivning över vilka nödvändiga åtgärder som skall vidtas för att jämställdheten skall främjas. Jämställdhetsplanen skall följas upp och utvärderas årligen för att det i efterhand skall vara möjligt att bedöma vilka åtgärder i planen som fullföljts och fungerat. En uppföljning visar också vilka åtgärder som inte vidtagits eller inte gav förväntat resultat.

     Jämställdhetsplanering på en arbetsplats är ett sätt att integrera jämställdhetsperspektivet i arbetslivet: man analyserar hur åtgärder, planering och beslutsfattande inverkar på kvinnor och män och tar hänsyn till skillnaderna mellan kvinnors och mäns vardag i arbetslivet. Jämställd-hetstänkande utgår inte från att det finns problem på arbetsplatsen. Grunden för all jämställdhetsplanering är att individbaserad statistik insamlas, analyseras och presenteras indelad på kön.

 

5.4 Jämställdhetsombudsmannen - vissa centrala bestämmelser

 

Enligt 16 § rikets jämställdhetslag skall jämställdhetsombudsmannen (vid sidan av jämställdhetsnämnden) se till att lagen efterlevs i privat verksamhet samt i offentlig förvaltning och offentlig affärsverksamhet. Enligt 17 § har jämställdhetsombudsmannen rätt att utan avgift av myndigheterna få de uppgifter som behövs för tillsynen över att lagen efterlevs. Vidare har jämställdhetsombudsmannen rätt att, inom en av ombudsmannen utsatt skälig tid, av var och en få de uppgifter som behövs för tillsynen samt rätt att kräva att en handling som är i någons besittning skall företes, om denne inte enligt lag har rätt eller skyldighet att vägra vittna eller förete handlingen. Enligt 18 § har jämställdhetsombudsmannen rätt att på arbetsplatser, i läroanstalter eller i intresseorganisationer utföra behövliga kontroller, om det finns skäl att misstänka att det förfarits i strid med lagen eller att de i lagen föreskrivna jämställdhetsförpliktelserna inte annars har uppfyllts. Kontrollerna skall utföras så att de inte medför onödigt men eller onödiga kostnader för arbetsgivaren. Enligt lagens 19 § kan den som misstänker sig ha blivit utsatt för könsdiskriminering begära råd och anvisningar i ärendet av jämställdhetsombudsmannen. När jämställdhetsombudsmannen finner att en arbetsgivare inte fullgjort sina skyldigheter enligt lagen skall ombudsmannen genom råd och anvisningar försöka förhindra att det lagstridiga förfarandet fortsätts eller upprepas. Enligt 21a § kan jämställdhetsombudsmannen förena den skyldighet att lämna uppgifter eller förete handlingar som avses i 17 § med vite.

 

6. Landskapets jämställdhetslagstiftning

 

Bestämmelser i landskapslagstiftningen om jämställdheten mellan könen finns i landskapslagen (1989:27) om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (landskapets jämställdhetslag) och i landskapslagen (1982:34) om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation (landskapslagen om jämställdhetsdelegationen). Genom landskapets jämställdhetslag har rikets jämställdhetslag, med vissa avvikelser gjorts tillämplig i landskapet.

 

7. Landskapsregeringens förslag i huvudsak

 

7.1 Utökande tillsynsbefogenheter för diskrimineringsombudsmannen

 

Den nuvarande landskapslagstiftningen är bristfällig. Den utvisar inte klart och tydligt vem som skall se till de arbetsgivare som ansvarar för en verksamhet, vilken delvis eller i sin helhet regleras av bestämmelser inom ett rättsområde för landskapets behörighet, följer jämställdhetslagstiftningen. Regelverket måste därför ändras för att jämställdhetslagstiftningen skall få större genomslagskraft.

     I riket finns både en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd med uppgift att tillse att jämställdhetslagstiftningen efterlevs och där huvudansvaret för detta åvilar jämställdhetsombudsmannen[3]. I landskapet finns det ingen jämställdhetsombudsman med uppgift att arbeta för en ökad jämställdhet. Däremot finns det en diskrimineringsombudsman som har till uppgift motverka att någon missgynnas i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning eller annan därmed jämförbar omständighet. Eftersom missgynnande i arbetslivet på grund av kön är ofta förekommande och alltid överordnat andra diskrimineringsgrunder är det viktigt att säkerställa att kvinnors och mäns rättigheter tillgodoses i lika stor utsträckning. Således måste det i landskapet finnas ett ombudsmannaorgan som har till uppgift att tillvarata kvinnors och mäns rättigheter i arbetslivet. Med tanke på småskaligheten i det åländska samhället är det mest ändamålsenligt att samordna handläggningen av könsdiskrimineringsärenden med övriga diskrimineringsärenden. Därför föreslår landskapsregeringen att det i landskapets jämställdhetslag intas bestämmelser med stöd av vilka landskapets diskrimineringsombudsman utövar den tillsyn som i riket med stöd av rikets jämställdhetslag utövas av jämställdhetsombudsmannen.

 

7.2 Anhängiggörande av jämställdhetsärenden

 

För närvarande föreskrivs i 4 § landskapets jämställdhetslag bland annat att vissa jämställdhetsärenden inte får anhängiggöras hos landskapsregeringen. Det handlar här om ärenden gällande åtgärd som är diskriminerande på sätt som avses i 7 eller 8 § eller 14 § 1 mom. rikets jämställdhetslag[4], om åtgärden har vidtagits av lagtinget eller dess organ eller av landskapsregeringen. Oavsett nämnda begränsning är landskapet som offentlig arbetsgivare givetvis vara skyldigt att tillse att de åtgärder som vidtas genom myndighetsutövning eller inom landskapsförvaltningen inte är könsdiskriminerande på sätt som avses i 7 och 8 §§ samt 14 § 1 mom. rikets jämställdhetslag. Denna tjänsteplikt följer av 13 § tjänstemannalagen (1987:61) för landskapet Åland[5]. Den nuvarande bestämmelsen har hittills inte medfört någon begränsning i rätten att söka ändring i landskapsregeringens beslut med åberopande av könsdiskriminering som grund för besväret, när besvär anförts med stöd av annan landskapslagstiftning. Något hinder för väckande av gottgörelsetalan mot landskapet med stöd av 11 § rikets jämställdhetslag på grund av diskriminering i arbetslivet har heller inte förelegat.

     I och med att könsdiskrimineringsärenden enligt förslaget överhuvudtaget inte skall anhängiggöras hos landskapsregeringen utan hos diskrimineringsombudsmannen så saknar nämnda bestämmelse relevans och föreslås således upphävd. Detta påverkar inte bestämmelserna i 13 § tjänstemannalagen.

 

8. Förslagets verkningar

 

8.1 Ekonomiska och administrativa verkningar

 

Förslaget har inga betydande samhällsekonomiska verkningar på kort sikt. Vissa ekonomiska fördelar för privatpersoner uppnås dock redan på kort sikt genom att enskilda får bättre möjligheter att tillvarata sina intressen. På lång sikt är det samhällsekonomiskt fördelaktigt att ha en myndighet som arbetar med att främja rättvisa.

     Rent administrativt innebär förslaget att diskrimineringsombudsmannens befogenhet att utöva tillsyn utökas. Framdeles skall enligt förslaget diskrimineringsombudsmannen inte bara handlägga ärenden som hänför sig till diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Diskrimineringsombudsmannen skall även handlägga könsdiskrimineringsärenden vilket kommer att medföra att en något tyngre arbetsbörda för denne.

 

8.2 Jämställdhetskonsekvenser

 

Diskrimineringsombudsmannens utökade tillsynsbefogenheter innefattar bland annat en rätt att förordna om föreläggande och utbetalning av vite. Vitesföreläggande kan komma ifråga då berörda arbetsgivare inte beaktar kraven i landskapets jämställdhetslag i sin organisationsplanering och verksamhetsutövning. Detta är ett kraftfullt verktyg som gör det möjligt att på bred front åstadkomma en ur jämställdhetssynpunkt avsevärd förbättring av i första hand kvinnors arbetsförhållanden. Berörda arbetsgivare kommer att vidta de förebyggande åtgärder som krävs för att motverka diskriminering ute i arbetslivet. Genom att kunna förelägga vite och förordna om utbetalning av vite får diskrimineringsombudsmannen ett kraftfullt instrument i sin hand. I de fall vite utdöms blir effekten kännbar för de arbetsgivare som förfar i strid med lagens bestämmelser. Detta gagnar på sikt samhällsutvecklingen i stort. I övrigt kan konstateras de föreslagna lagändringarna gynnar fler kvinnor än män.

 

8.3 Konsekvenser för miljön

 

Såvitt bekant har förslaget inga miljömässiga verkningar.

 

9. Beredningsarbete

 

Efter sedvanlig beredning har förslaget sänts för yttrande till Ålands diskrimineringsombudsman, Ålands jämställdhetsdelegation, Ålands kommunförbund k.f., Finlands Sjömans-Unions Ålandsavdelning r.f., Finlands Skeppsbefälsförbund r.f., Ålands Tekniska Funktionärsorganisationers Centralförbund ÅTFC r.f., Tjänstemannaorganisationerna på Åland TCÅ r.f., Fackorganisationerna för offentliga arbetsområden FOA-Å r.f., Akava-Åland r.f, Finlands Maskinbefälsförbund r.f. samt till Tehys fackavdelning på Åland r.f.

     Ett antal remissinstanser har avgivit utlåtande och överlag förhållit sig positiva till förslaget som helhet. Några remissinstanser har framfört synpunkter på detaljer i förslaget. Landskapsregeringen har så långt det varit ändamålsenligt beaktat dessa synpunkter i samband med att lagförslaget utarbetats.

 

Detaljmotivering

 

1. Landskapslag om ändring av landskapslagen om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män

 

2 § Ändringen av 1 mom. är rent språklig och innebär i huvudsak att ordet landsting byts ut mot ordet lagting.

     Enligt de nuvarande reglerna i 3 mom. skall bestämmelserna i rikets jämställdhetslag om könsfördelningen i statliga kommittéer, delegationer och andra myndigheter tillämpas på kommittéer, delegationer och andra motsvarande organ samt förvaltningsorgan tillsatta av landskapsregeringen. Bestämmelserna om könsfördelningen i nämnda riksorgan fanns ursprungligen i 4 § 2 mom. rikets jämställdhetslag. Genom en ändring av rikets jämställdhetslag[6] har bestämmelserna gjorts mer omfattande och överförts från 4 § till en särskild 4a §[7]. Med anledning av detta föreslås 3 mom. ändrat på det sätt som föreskrivs i lagtexten nedan.

4 § I 1 mom. finns en hänvisning till bestämmelserna 19 § självstyrelselagen (1952:5) för Åland (tidigare självstyrelselagen). I 19 § tidigare självstyrelselagen anges vilka förvaltningsuppgifter som skall skötas av landskapet. Enligt 23 § nuvarande självstyrelselagen ankommer förvaltningen på självstyrelsemyndigheterna i angelägenheter som hänförts till landskapets lagstiftningsbehörighet. Bestämmelser om landskapets lagstiftningsbehörighet finns numera införda i 18 § självstyrelselagen (1991:71) för Åland (nuvarande självstyrelselagen). För att få en bestämmelse av motsvarande innebörd som den nuvarande bestämmelsen i momentets första mening föreslås momentet ändrat på det sätt som föreskrivs nedan i lagtexten. De övriga ändringarna i momentet är av språklig natur.

     Den föreslagna bestämmelsen i 2 mom. är ny och utökar diskrimineringsombudsmannens uppgifter. Bestämmelsen innebär bland annat att diskrimineringsombudsmannen har rätt att förrätta inspektion hos de arbetsgivare som ansvarar för en verksamhet vilken delvis eller i sin helhet regleras av bestämmelser inom rättsområdet för landskapets behörighet om det finns skäl att misstänka att arbetet där inte organiseras på ett sätt som är förenligt med denna lag. Vidare skall diskrimineringsombudsmannen på begäran ge råd och anvisningar till den som misstänker sig ha blivit utsatt för könsdiskriminering. När diskrimineringsombudsmannen finner att berörda arbetsgivare inte fullt ut rättar sig efter bestämmelserna i lagen eller direkt bryter mot lagen, skall ombudsmannen genom råd och anvisningar se till att arbetsgivarna vidtar de åtgärder som behövs för att de i lagen ställda kraven skall kunna uppfyllas. När diskrimineringsombudsmannen finner att arbetsgivarna trots de råd och anvisningar som tidigare givits, försummar sin skyldighet att göra upp särskilda jämställdhetsplaner, kan diskrimineringsombudsmannen sätta ut en skälig tid inom vilken planerna skall utarbetas. Diskrimineringsombudsmannen kan även vid vite förbjuda den som förfarit i strid med bestämmelserna i lagen att fortsätta eller upprepa förfarandet. Diskrimineringsombudsmannen har även rätt att förordna om betalning av vite.

     För att handläggningen av könsdiskrimineringsärenden skall förlöpa snabbt, smidigt och effektivt skall diskrimineringsmannen ges så vidsträckta befogenheter som möjligt. Därför kan även de uppgifter som i riket handhas av en särskild jämställdhetsnämnd i landskapet handhas av diskrimineringsombudsmannen i den mån det är praktiskt möjligt. Med tanke på de höga kompetenskrav som ställs på diskrimineringsombudsmannen så kan rimligen förutsättas att de vidgade befogenheterna inte förleder diskrimineringsombudsmannen att agera på ett sådant sätt att den enskilde medborgarens tilltro till ombudsmannainstitutet rubbas. Slutsatsen härav är att någon särskild nämnd, företrädesvis diskrimineringsnämnden, inte behöver involveras i handläggningen av ärenden som rör könsdiskriminering. Med anledning av detta har det i 2 mom. även intagits bestämmelser enligt vilka diskrimineringsombudsmannen även handhar sådana uppgifter som i riket sköts av en särskild jämställdhetsnämnd.

 

6 § I 2 mom. hänvisas för närvarande till 11 § i den tidigare självstyrelselagen. Bestämmelserna i den tidigare självstyrelselagens 11 § finns numera i den nuvarande självstyrelselagens 27 §. Med anledning av detta föreslås momentet ändrat på det sätt som förskrivs i lagtexten nedan.

     Bestämmelsen i 3 mom. föreslås ändrad på det sätt som föreskrivs i lagtexten nedan till följd av att diskrimineringsombudsmannen genom förslaget ges rätt att förordna om vitesföreläggande och betalning av vite.

 

7 § Som en följd av att diskrimineringsombudsmannen genom förslaget ges en rätt att ensam förelägga vite och förordna om betalning av vite upphör bestämmelserna i 7 § att gälla. Enligt 7 § har landskapsregeringen hittills haft rätt att förelägga vite och förordna om betalning av vite.

     Med hänsyn till lagens struktur och med hänsyn till att besvärsbestämmelser behöver intas i lagen för tydlighetens skull är det lämpligt att låta 7 § föreskriva om besvär.

     Enligt 25 § självstyrelselagen skall besvär över beslut som har fattats av myndigheter under landskapsregeringen anföras hos Ålands förvaltningsdomstol om det inte föreskrivs i lag att överklagande skall ske till landskapsregeringen i stället. Eftersom diskrimineringsombudsmannen är självständig gentemot landskapsregeringen i så stor utsträckning som möjligt, skulle det vara olämpligt att låta landskapsregeringen överpröva myndighetens beslut. Det föreslås därför i likhet med vad som är fallet i landskapslagen (2005:66) om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland att besvär över diskrimineringsombudsmannens vitesbeslut anförs hos Ålands förvaltningsdomstol i enlighet med huvudregeln i 25 § självstyrelselagen.

 

8 § I 14a § rikets jämställdhetslag finns bestämmelser om straff för diskriminering i arbetslivet och om straff för brott mot tystnadsplikten enligt 10 § 4 mom. rikets jämställdhetslag. Vad gäller straffbestämmelser finns det ingen anledning i förevarande fall att avvika från vad som gäller i riket om straff för diskriminering i arbetslivet och straff för brott mot den angivna tystnadsplikten. Därför föreslås att 8 § ändras i enlighet med vad som föreskrivs i lagtexten nedan.

 

9 § Förordningsbemyndigandet i sin nuvarande ordalydelse är alldeles för generellt och uppfyller inte de krav som i 80 § Finlands grundlag (FFS 731/1999) ställs på förordningsbemyndiganden. Av den anledningen föreslås paragrafen ändrad på det sätt som föreskrivs i lagtexten nedan. Härigenom framgår det tydligare och mer exakt hur normgivningsmakten delegeras och vilka områden och vilka angelägenheter delegeringen gäller.

 

2. Landskapslag om ändring av 1 § landskapslagen om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation

 

1 § I paragrafen föreskrivs för närvarande att jämställdhetsdelegationen skall biträda landskapsregeringen vid handläggningen av ärenden rörande könsdiskriminering. Eftersom diskrimineringsombudsmannens uppgifter utökas föreslås paragrafen ändrad i enlighet med vad som föreslås i lagtexten nedan. Genom den föreslagna lagändringen kan jämställdhetsdelegationens arbete framdeles koncentreras till utveckling av de vägledande principerna för jämställdhetspolitiken i landskapet.

 

3. Landskapslag om ändring av 1 § landskapslagen om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland

 

1 § Lagens syfte Den i paragrafen gjorda följdändringen är av informativ karaktär och sammanför på ett ändamålsenligt sätt ihop den landskapslagstiftning som har till uppgift att motverka könsdiskriminering med den landskapslagstiftning som har till uppgift att motverka diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning eller annan därmed jämförbar omständighet.

 

4. Landskapslag om ändring av 1 och 6 §§ landskapslagen om diskrimineringsombudsmannen

 

1 § Myndighetens uppgifter Ändringen görs av samma skäl som anförts i detaljmotiveringen i avsnitt 3.

6 § Verksamhet som skall motverka och förhindra diskriminering Ändringen görs av samma skäl som anförts i detaljmotiveringen i avsnitt 3.

 

5. Landskapslag om ändring av 2 § landskapslagen om tjänstekollektivavtal

 

2 § I paragrafen föreskrivs för närvarande att bestämmelser i avtal inte får diskriminera tjänstemän på grund av deras etniska tillhörighet, religion, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuella läggning. Paragrafen är bristfällig eftersom den inte förhindrar att det intas könsdiskriminerande bestämmelser i tjänstekollektivavtal. Detta måste enligt landskapsregeringen korrigeras. Därför föreslås paragrafen ändrad på det sätt som föreskrivs nedan i lagtexten.

 


Lagtext

 

Landskapsregeringen föreslår att följande lagar antas.

 

1.

L A N D S K A P S L A G
om ändring av landskapslagen om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män

 

     I enlighet med lagtingets beslut

     ändras lagens 2 § 3 mom., 4 § 1 mom., 6 § 2 och 3 mom. samt 7, 8 och 9 §§ landskapslagen (1989:27) om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män,

     fogas till lagens 4 § ett nytt 2 mom. varvid det nuvarande 2 mom. blir 3 mom. samt

     ersätts i lagen ordet ''landskapsstyrelsen'' i olika böjningsformer med ''landskapsregeringen'' i motsvarande former som följer:

 

2 §

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

     Bestämmelserna i jämställdhetslagens 4a § 1 mom. om statliga kommittéer, delegationer och andra motsvarande organ skall i landskapet avse kommittéer, delegationer och andra motsvarande organ samt förvaltningsorgan som tillsätts av landskapsregeringen.

 

4 §

     Med beaktande av bestämmelserna i 2 mom. skall de förvaltnings-uppgifter som enligt jämställdhetslagen sköts av en riksmyndighet i landskapet skötas av landskapsregeringen under förutsättning att dessa uppgifter hör till landskapets behörighet enligt 18 § självstyrelselagen (1991:71) för landskapet Åland.

     De förvaltningsuppgifter som enligt jämställdhetslagen sköts av jämställdhetsombudsmannen skall i landskapet skötas av diskrimineringsombudsmannen. Även de förvaltningsuppgifter som enligt jämställdhetslagen sköts av jämställdhetsnämnden skall skötas av diskrimineringsombudsmannen.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

 

6 §

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

     Bestämmelsen i 1 mom. tillämpas inte på näringsutövning som avses i 27 § självstyrelselagen för Åland.

     Den som bryter mot bestämmelsen i 1 mom. kan av diskrimineringsombudsmannen förbjudas att fortsätta eller upprepa förfarandet. Förbudet kan förstärkas med vite. Vitet skall betalas om diskrimineringsombudsmannen förordnar om detta.

 

7 §

     Besvär över beslut om föreläggande av och utdömande av vite anförs hos Ålands förvaltningsdomstol inom 30 dagar från delgivningen av beslutet.

 

8 §

     I landskapet skall bestämmelserna i 47 kap. 3 § strafflagen (FFS 39/1889) om straff för diskriminering i arbetslivet tillämpas i den lydelse de har när denna lag träder i kraft. Ändringar och nya bestämmelser om straff för diskriminering i arbetslivet skall tillämpas från den dag de träder i kraft i riket.

     Till straff för brott mot tystnadsplikten enligt denna lag döms enligt 38 kap. 2 § 2 mom. strafflagen, om inte gärningen skall bestraffas enligt 40 kap. 5 § strafflagen eller strängare straff för den stadgas på något annat ställe än i 38 kap. 1 § strafflagen.

     Den som bryter mot förbudet mot diskriminerande annonsering vid annonsering av utbildningsplatser skall för diskriminerande annonsering dömas till böter.

9 §

     Landskapsregeringen kan inom landskapets behörighet genom landskapsförordning besluta att författningar som utfärdats med stöd av jämställdhetslagen skall tillämpas i landskapet Åland oförändrade eller med de ändringar landskapsregeringen föreskriver.

     Landskapet kan inom landskapets behörighet i landskapsförordning besluta om genomförandet i landskapet av EG:s direktiv rörande angelägenheter som avses i denna lag.

 

__________________

 

     Denna lag träder i kraft den

__________________

 

 

2.

L A N D S K A P S L A G
om ändring av 1 § landskapslagen om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation

 

     I enlighet med lagtingets beslut

     ändras 1 § landskapslagen (1982:34) om landskapet Ålands jämställdhetsdelegation sådan den lyder i landskapslagen 1989/28 samt

     ersätts i lagen ordet ''landskapsstyrelsen'' i olika böjningsformer med ''landskapsregeringen'' i motsvarande former som följer:

 

1 §

     Jämställdhetsdelegationen har till uppgift att fördjupa och utveckla de vägledande principerna för jämställdhetspolitiken i landskapet.

 

__________________

 

     Denna lag träder i kraft den

__________________

 

 


3.

L A N D S K A P S L A G
om ändring av 1 § landskapslagen om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland

 

     I enlighet med lagtingets beslut fogas till 1 § landskapslagen (2005:66) om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland ett nytt 2 mom. som följer:

 

1 §

Lagens syfte

     - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

     Bestämmelser om diskriminering på grund av kön finns i landskapslagen (1989:27) om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.

 

__________________

 

     Denna lag träder i kraft den

__________________

 

 

4.

L A N D S K A P S L A G
om ändring av 1 och 6 §§ landskapslagen om diskrimineringsombudsmannen

 

     I enlighet med lagtingets beslut ändras 1 § och 6 § 1 mom. landskapslagen (2005:67) om diskrimineringsombudsmannen som följer:

 

1 §

Myndighetens uppgifter

     Diskrimineringsombudsmannen skall främja och trygga likabehandling genom att motverka och förhindra diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

 

6 §

Verksamhet som skall motverka och förhindra diskriminering

     Diskrimineringsombudsmannen skall se till att bestämmelserna i landskapslagen om förhindrande av diskriminering (2005:66) och landskapslagen (1989:27) om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män följs.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

 

__________________

 

     Denna lag träder i kraft den

__________________

 


5.

L A N D S K A P S L A G
om ändring av 2 § landskapslagen om tjänstekollektivavtal

 

     I enlighet med lagtingets beslut ändras 2 § 4 mom. landskapslagen (1978:22) om tjänstekollektivavtal sådant det lyder i landskapslagen 2005/69 som följer:

 

2 §

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

     Bestämmelser i avtal får inte diskriminera tjänstemän på grund av deras kön, etniska tillhörighet, religion, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuella läggning.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

 

__________________

 

     Denna lag träder i kraft den

__________________

 

 

 

Mariehamn den 29 mars 2007

 

 

L a n t r å d

 

 

Roger Nordlund

 

 

Föredragande ledamot

 

 

Britt Lundberg

 


Parallelltexter

 

·       Parallelltexter till landskapsregeringens framställning nr 15/2006-2007



[1] ILO står för International Labour Organization

[2] Likabehandlingsdirektivet har ändrats genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. Genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet upphävs likabehandlingsdirektivet jämte ändringar den 15 augusti 2009. Detta innebär att bestämmelserna i artikel 3 punkt 1, artikel 6 punkt 1 och artikel 8a direktiv 76/207/EEG ersätts av motsvarande bestämmelser i artikel 14 punkt 1, artikel 17 punkt 1 respektive artikel 20 direktiv 2006/54/EG.

[3] Jmfr beskrivningen av vissa centrala riksbestämmelser om jämställdhetsombudsmannen i avsnitt 5.4

[4] Se beskrivningen av riksbestämmelserna om könsdiskriminering i avsnitt 5.2

[5] Enligt tjänstemannalagens 13 § skall tjänstemännen i tjänsteförhållande bemötas opartiskt. Ingen tjänsteman får utan fog ges en annan ställning än andra på grund av börd, religion, kön, ålder, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet eller annan därmed jämförbar omständighet. Vidare får inte landskapsregeringen förbjuda tjänsteman att ansluta sig till eller tillhöra förening, ej heller utöva påtryckning på tjänsteman för att förmå honom att ansluta sig till förening eller förbjuda honom att utträda ur förening. Landskapsregeringen skall tillse att tjänsteman kommer i åtnjutande av sina lagstadgade och avtalsenliga rättigheter.

[6] Se FFS 232/2005

[7] Enligt 4a § rikets jämställdhetslag skall, om inte särskilda skäl talar för något annat, kvinnor och män vara representerade till minst 40 procent vardera i statliga kommittéer, delegationer och andra motsvarande statliga organ samt i kommunala organ och organ för kommunal samverkan, med undantag för kommunfullmäktige. Om det i organ som utövar offentlig makt eller i ämbetsverk, inrättningar eller bolag med kommunal eller statlig majoritet finns ett förvaltningsråd, en direktion eller ett annat lednings- eller förvaltningsorgan, som består av förtroendevalda, skall kvinnor och män vara jämnt representerade i organet om inte särskilda skäl talar för något annat. Vidare skall enligt 4a § myndigheter och alla de parter som ombeds utse kandidater till de organ som nämns paragrafen i mån av möjlighet föreslå både en man och en kvinna för varje post.